第十九章 暗流涌动的绩效改革

导语

　　对于公司发生的变化，许多人感到高兴，但那些“干得好不如混得好”的混世族却很窝火。在他们中间，有仗势欺人者，有偷奸耍滑者，有滥竽充数者。随着改革的进行，不断有人跳出来，指责卢俊义以改革的名义肆意妄为，祸害公司。

　　在卢俊义的领导下，梁山集团公司的绩效改革正在取得显著的成果。


第92节 做管理要的不是文采，而是绩效

　　说起卢俊义，此人乃是一位著名的职业经理人，曾经获得过“大宋朝年度经济人物”、“河北十大风云人物”、“大名府十大杰出青年”等诸多荣誉称号。人也长得帅气，目光炯炯，仪表堂堂，江湖人称“玉麒麟”。因他善于经营自己，创下了全国职业经理人的最高年薪纪录，故又有“打工皇帝”的雅称。

　　俗话说：“皇帝身上也有三个御虱。”别看卢俊义在公众面前光彩照人，其实也有烦心事。作为大名府盛世集团公司的总经理，他在这个位置上已经待了整整两年。盛世集团公司的主要经营项目是房地产和矿产，在两年的时间里，他把公司的营业额提升了五倍，创造了有目共睹的辉煌业绩。然而，他知道自己面临的处境：这是一个山头，他已经站到了巅峰—如果他想要站得更高，就必须换一个山头。

　　恰在此时，他接到了梁山方面抛来的绣球。“智多星”吴用登门拜访，邀请他出任梁山集团公司的执行总裁。卢俊义几经犹豫，又与宋江会了两次面，每次会面都被一种甜蜜的热情所感动，终于下定决心，做出了跳槽的决定。

　　有道是：“细节决定成败。”经验告诉卢俊义，进入一个陌生的企业，从细节入手，往往能够突破性地做出成效。然而，梁山集团公司值得注意的细节实在太多了：上班时间干私活；仓库里堆满了不合格的原材料；后勤部和食堂为采购权争得不可开交……卢俊义看在眼里，记在心里。最终，他准备从整治公司的环境卫生入手。

　　第二天，卢俊义组织了一次大扫除，同时修复了一些破损的门窗，整个公司的面貌焕然一新。其中，最不好解决的厕所（俗称茅房）的卫生。宋江看着小便池周遭的尿渍说：“这些人总是尿到外边，贴了提示语也没用。”那提示语写得甚有文采，曰：向前一小步，文明一大步。卢俊义说：“做管理要的不是文采，而是绩效。我给你换一条提示语，保准今后没人尿到外边。”宋江有些不信。卢俊义自负地一笑，说出八个字来：尿到外边，说明你短。从此员工们如厕，果然个个都能尿出绩效来，再也没人尿到外边。大家伙儿因此见识了这位新长官的行事风格：主动、干练、有办法。宋江也高兴啊，又于当晚宴请卢俊义。尽管已经宴请过N次了，但每一次都会表现出他所特有的甜蜜和热情。卢俊义也已经习惯于接受他的宴请和赞美，就像喝了美酒似的，飘飘然的很舒服。让卢俊义百听不厌的一句赞美话就是：“大宋朝的企业不缺老板，但缺少像你这样优秀的职业经理人。”


第93节 绩效管理的五大诀窍

　　宋江说：“卢总裁说的绩效管理是个好玩意，连尿尿都能管出绩效来，令人赞叹！却不知绩效管理有哪些诀窍？”

　　卢俊义便侃侃而谈，说出绩效管理的第一个诀窍来，即：为每一位员工制定明确的工作目标。为了说明其中的妙处，他讲述了一个很有意思的案例。

　　案例说，张猎人和李猎人都有五条猎狗，但每天出去打猎，两个猎人的收入却有很大的差距。张猎人很奇怪，就向李猎人讨教，问道：“为什么我每次都只能打到两三只兔子，而你却总是能够满载而归呢？”

　　李猎人回答说：“奥妙就在于我们的目标。我对每只猎狗都有明确的目标任务—猎狗甲长得健壮，每天五只兔子；猎狗乙经验丰富，每天七只兔子；猎狗丙身体瘦弱，每天三只兔子……你跟我不一样，虽然你也在打猎，但你的目标是不确切的。你把猎狗带进大山，然后就任由它们自己去抓兔子，殊不知它们整天都在贪玩。遇到蜻蜓玩耍一会儿，遇到蝴蝶玩耍一会儿，玩到天黑才想起自己的工作，于是慌慌张张地抓上两只兔子向你敷衍塞责。你看看，目标不一样，结果便不一样。”

　　张猎人听了，回来立即召开猎狗会议，下达目标任务。第二天，猎狗们果然个个奋勇争先，取得了很好的业绩。

　　宋江却没听明白，疑惑地说：“只需要给它们一个目标，它们就能够帮你实现吗？世界上哪有那么听话的猎狗呢？更何况，人性比狗性复杂多了，你若是不玩弄一点权术，根本就没人听你的。”

　　卢俊义回答说：“诀窍就在于，作为猎人，你的目标要能够得到猎狗们的认同。也就是说，目标不仅要明确，还要合理，而且能够被猎狗们理解和接受。”

　　宋江听明白了：如何让猎狗们接受目标，其实也是一个权术问题。

　　卢俊义继续说道：“绩效管理有五大诀窍，其一曰合理的工作目标，其二曰科学的激励方案，其三曰专业的技术辅导，其四曰公正的绩效考核，其五曰有效的人际沟通。”他解释说，明确而又合理的目标，是绩效管理的前提条件。但是在很多时候，仅有目标是不够的，你还得让猎狗们接受你的目标。这时，你就需要设法激励它们。一句有效的激励词语能够让员工们准确地把尿尿到小便池里，科学的激励方案则能够让猎狗们个个奋勇争先。为了帮助那些技术较差的猎狗，你还需要给它们上培训课，或者及时给出教练式的专业辅导。严格的绩效考核，不仅能够对猎狗们做出客观公正的评价，而且发现在工作中隐藏着的许多问题，及时给出解决方案，确保目标得以实现。而在整个过程中，猎人与猎狗们之间要始终保持良好的沟通和互动，只有这样你才能随时注意到问题的出现，及时调整策略，让猎狗们与你的目标保持一致。

　　宋江听得更加明白了：沟通讲究的是话术，却也是权术的一种。

　　卢俊义这时从随身携带的文件夹里取出一页笺纸，说：“为了说明沟通的重要性，我写了一首诗，请宋总裁过目！”一边说一边递给宋江。

　　宋江笑道：“原来卢总裁还会写诗！当年我在江州浔阳楼上，也曾写得一首《西江月》。不知卢总裁写的什么体裁？”却原来是一首白话诗。诗曰：

　　所有的人生都是空虚的，除非有了工作；

　　所有的工作都是痛苦的，除非有了目标；

　　所有的目标都是动摇的，除非有了激励；

　　所有的激励都是短暂的，除非有了考核；

　　所有的考核都是蹩脚的，除非有了热爱；

　　所有的热爱都是盲目的，除非有了沟通。

　　卢俊义解释说：“管理学的奥秘其实就在于，如何通过有效的沟通，让员工们懂得热爱他们的工作，进而认同他们的目标。”

　　宋江看了，总觉得这首诗有些眼熟，似乎在哪里见过，嘴里却啧啧称赞道：“卢总裁文武全才，写得一首好诗啊！这回就看你的啦，就指望着你好好抓一下公司的管理，创造出诗歌一样美好的绩效来。”


第94节 发现混世族

　　卢俊义以执行总裁的身份，开始了对员工们的访谈。这是绩效管理必做的前期准备工作，他需要了解每一个岗位，了解每一个人，以便采集到尽可能全面的信息，通过分析研究，给出系统性的解决方案。工作量很大，好在他的助理燕青给了他很大的支持。

　　然而访谈一经开始，卢俊义就感觉自己陷入了泥潭。人们已经习惯于按照显规则说话和按照潜规则做事。最初，几乎每个人都会做一通“领导如何关怀员工，员工如何乐于奉献”之类的官样文章。随着访谈的深入，每个人都认为自己很忙，而且忙得像无头苍蝇似的没有头绪。当问到工作绩效时，他们都承认自己效率低下。继续追问其中的责任，又都有许多难以言说的苦衷。在显规则的下面，潜规则像沼泽地一样露出了它的狰狞。

　　卢俊义感到疑惑：看上去每个人都很忙，但他们各自都在忙些什么呢？

　　“赤发鬼”刘唐向他坦率地说明了其中的真相。他说，如果只是单纯地工作，情况就很简单。然而，当工作与人际关系纠缠在一起，情况就变得错综复杂了起来，似乎所有的工作流程都因此变得臃肿而又低效。所有人都在里面争名夺利，并因此产生了无处不在的矛盾与冲突。有些人在忙于倾轧，有些人在忙于钻营，有些人在忙于应对，他们都在忙碌之中累坏了自己。与此同时，却也有些人在假装忙碌之中偷懒混世。

　　卢俊义奇怪地问道：“为什么不好好工作，非要去争名夺利呢？如果公司没有效益，又有多少名利可供争夺呢？”

　　刘唐说：“好好工作是为公司作贡献，很多人是作了贡献还要受委屈。争名夺利却是自己得好处。是以争名夺利者众，而勤奋工作者寡。许多人的心态就是，让别人为公司作贡献，让自己从中得好处。于是便出现了干得好不如混得好的混世族。”

　　卢俊义问有哪些混世族？刘唐便说出一段顺口溜来，曰：得逞了指鹿为马的，提拔了溜须拍马的，整治了单枪匹马的，委屈了当牛作马的。卢俊义有些啼笑皆非地说：“这哪里是职场，分明是马场嘛！”又问是谁在指鹿为马？谁在溜须拍马？谁在单枪匹马？谁在当牛作马？刘唐却又支支吾吾，顾左右而言他，不愿意给出具体的回答。

　　回头求证于宋江。宋江却哈哈笑道：“林子大了，什么鸟儿都有，包括一些怪叫的鸟儿。卢总裁还须求真务实，要全方位地看待问题，不要被那些怪声怪气的叫声所迷惑。你想想看，要是梁山集团公司真的像他说的这么不堪，怎么可能发展到今天的规模呢？”卢俊义想了想，觉得宋江说得也很在理。

　　过了两天，卢俊义带着燕青到车间考察。车间主任“青眼虎”李云预先知道他的行程，早已在门口大张横幅，拉开了场面，热烈欢迎他前来指导工作。一场热闹之后，卢俊义向工人问道：“情况究竟怎么样？”

　　工人说：“不好。连工资都发不出来。”

　　卢俊义问：“为什么？”

　　答曰：“产品销路不好。”

　　“为什么？”

　　“质量不好，卖不出去。”

　　“是做不好还是不做好？”

　　“应该是不做好。”

　　卢俊义于是再次警觉起来。他越来越相信，“赤发鬼”刘唐可能有些夸张，但决非虚言。公司里的混世族应该不在少数，许多人心里都有怨气。同时他也越来越感觉到改革的必要性，他希望通过改革来展现出自己的价值。而改革的目的，就是要让大家从“不做好”和“做不好”转变成“做得好”。


第95节 孙悟空也有隐忧

　　卢俊义决定动手改善公司的作业流程。他采用了一项被命名为“流程穿越岗位”的改革技术，以重新界定各个岗位的职责和岗位与岗位之间的工作关系。公司的高管层参与了这个过程。大家讨论得非常热烈。卢俊义把这种热烈理解成人们对改革的热心和投入，他感到由衷的高兴。

　　然而，不和谐的声音也在开始出现。有人背地里向宋江打小报告，说新来的卢总裁根本不懂管理。卢俊义顿时警觉了起来。虽然晁盖已经去世，董事长的座位是空的，但身为常务副总裁的宋江却是公司的实权派。卢俊义名为执行总裁，却也要看常务副总裁的脸色。而要改变公司的困境，势必触动一部分人的利益，并因此引来许多非议……在这种情势下，他越发需要宋江的支持。于是他再次找到宋江，做了长时间推心置腹的谈话。

　　这一次，他跟宋江讲起了《西游记》的故事。他把唐僧师徒看做是一个公司。唐僧相当于老板，决定公司的战略路线，即：往西天取经。孙悟空相当于CEO，也就是公司战略的首席执行官。猪八戒和沙和尚是两种类型的员工，一个善于偷奸耍滑，另一个则任劳任怨。那么，在这个公司里应该如何推行绩效管理呢？

　　对猪八戒和沙和尚的绩效管理比较容易实现。但是，猪八戒喜欢到唐僧那里告状。由于唐僧自己无法辨别妖怪，常常把幻化为人形的妖怪当做好人，因此对孙悟空三打白骨精的决策无法理解，再加上猪八戒经常挑拨是非，这样就会影响到唐僧对孙悟空的绩效评估。在绩效反馈的过程中，唐僧又只知道一味地念紧箍咒，弄得孙悟空非常痛苦，只得愤而辞职。

　　卢俊义说：“如今在梁山集团公司，宋总裁就好比是唐僧，我就好比是孙悟空。其他员工，要么是猪八戒，要么是沙和尚。大家既然走在同一条取经的路上，自然应该精诚团结。尤其是我这个孙悟空，需要唐僧足够的信任和支持。”

　　宋江笑道：“卢总裁打了一个好漂亮的比方。我给你两个回答。第一，我不是唐僧，公司目前的状况是唐僧缺位。第二，我会给你最忠实的支持力量。就让我做一个默默支持你的沙和尚吧！”

　　卢俊义这下放了心。尽管只是一句承诺，但宋江说得那样诚恳，让他听着就是踏实可靠。于是他便义无反顾地投入到工作中去，决心把已经启动的改革进行到底。


第96节 宋江的赏识之道

　　改革有如在暗流涌动的河道上持续进行，梁山集团公司开始进入了规划中的目标管理。事实上，在王伦时期和晁盖时期，公司都曾经做过五年规划、十年规划和年度经营目标，但那个时期的规划和目标更像是一种政治性的口号，能否实现则取决于许多不确定和未知的因素。这一次，卢俊义不仅认真地论证了目标的可行性，而且把目标分解到了每个人身上，甚至分解成了每个必须完成的动作，同时建立了员工工作目标列表和绩效考核制度。这样一来，每个人都明确了自己的任务，于是便能够摆脱上上下下一片忙乱的局面，有效地提高工作效率，使得实现目标的过程变得可控。踌躇满志的卢俊义相信，他完全有能力把梁山集团公司打造成大宋朝的第一民企。

　　对于公司的这些变化，许多人感到高兴，但那些“干得好不如混得好”的混世族却很窝火。在他们中间，有仗势欺人者，有偷奸耍滑者，有滥竽充数者。随着改革的进行，不断有人跳出来，指责卢俊义以改革的名义肆意妄为，祸害公司。

　　最先跳出来的是“黑旋风”李逵。他跺着脚叫道：“叵耐那厮，好生无礼！居然把自己比作猎人，把我们比作猎狗，有这么辱没人的吗？翻开那部《水浒传》好好看看，兄弟们可都是打猎的好手。武松打虎的故事就不必说了，就是俺铁牛，也曾在沂岭诛杀过四只老虎。解珍、解宝兄弟更是登州有名的猎户，也曾猎杀过好大一只老虎。俺听说古代有屠龙猎凤的绝技，信不信，把俺惹烦了，今日便屠了他这只玉麒麟！”

　　宋江站起身来，劈头给了他一耳光，骂道：“你这黑厮，忒不懂事！倘若公司里个个都是猎人，却如何做管理？兵法有云，豪杰低首，国乃可久。做管理的诀窍，就是要把野心勃勃的猎人变成忠心耿耿的猎狗。卢总裁说话虽然不中听，却是为了公司的大业。你一个不懂事的粗野汉子，如何能够理解卢总裁的苦心？”

　　“拼命三郎”石秀自负有才，某日与宋江一起外出，却也谐笑道：“卢总裁自比为孙悟空，大闹改革，还真似孙悟空大闹天庭一般。难道梁山集团公司真的要改换了朝代不成？”

　　宋江向来喜爱石秀，那时却黑着脸，瓮声瓮气地说道：“卢总裁革旧图新，一路所遇，何止万难！一旦改革成功，众兄弟都要受益。一旦失败，则是卢总裁一人挨骂。按说，你我都应该为他分忧解难才对，却怎么好意思在这里说风凉话！”

　　石秀闻言，吓得咋舌，再也不敢吭声。

　　又一日，“智多星”吴用说道：“兄长好大的肚量！卢总裁新来乍到，你却放开了场面，任由他折腾。都说丞相肚里能撑船，比起兄长来，恐怕连丞相也要自愧不如哩！”

　　宋江哈哈大笑道：“我不是丞相，但我是丞相的学生。三国时诸葛丞相说过，士为知己者死，女为悦己者容，马为策己者驰，神为通己者明。所谓士为知己者死也，有一个很好的案例。吴教授饱读史书，可记得豫让的故事？”

　　吴用自然是知道豫让的。豫让，春秋时晋国贵族智伯之家臣也。智伯为赵襄子所灭，豫让感念智伯的知遇之恩，立誓刺杀赵襄子为智伯报仇。不料先后两次为赵襄子所擒，只好横剑自杀。但豫让为知己者而死的壮举，历来为人们所感叹，被誉为国士。他当年行刺赵襄子时潜伏的那座桥，也被人们叫做豫让桥，今存于太原市西南晋水之上。吴用疑惑地看着宋江，却不知道卢俊义与豫让之间有什么关系。

　　宋江说：“智伯于豫让有知遇之恩，豫让为之死忠。刘备于诸葛亮有三顾之情，诸葛亮为之尽瘁。我今日于卢俊义，也是多有赏识，因此愿意效仿先贤，为卢俊义铺设平台，帮助他实现自己的宏图大志。以此而论，我既于他有恩，他焉能不来报答于我？须知，赏识也是一种管理之道啊！”

　　吴用听了，却冷笑着念出一首诗来，曰：“豫让酬恩岁已深，高名不朽到如今。年年桥上行人过，谁有当时国士心？”说的是如今人心不古，施恩未必有报。

　　宋江想了想，回答说：“吴教授的顾虑自然也有道理。然则吾非圣贤，不能算无遗策。经营企业，也有赌博的性质。我今日便看好卢俊义，把赌注押在他的身上。纵使不幸输了，再来收拾残局不迟。”


第97节 绩效评估：裹着糖衣的药片

　　在宋江的支持下，绩效改革正在取得显著的成果。卢俊义作为这次改革的设计师和指挥官，他是看在眼里喜在心上。如果说还有什么不足的话，那就是：依然有很多人在非议他，其中包括一部分改革的受益者。

　　他的助理很为他的处境担心。这个帅气的小伙子自幼流落街头，被唤做“浪子”燕青。卢俊义收养了他，把他培养成才，而他也因此矢志效忠于卢俊义。两人一起工作，可谓是“打虎亲兄弟，上阵父子兵”。

　　那日在办公室整理访谈记录，卢俊义忽然有所触动，说道：“小乙，我看某些员工的态度，似乎对我们并不友善哪！”

　　燕青回答说：“岂止是有人不友善，就是痛恨您的人，也不在少数。改革是件麻烦事，我们走走过场就行了。您呀，说的话太多了，小心因言取祸。”一面啰啰唆唆地抱怨着，又念出在公司里流传甚广的一则关于批评的段子来，说是：“批评上级，职位难保；批评同级，关系难搞；批评下级，选票减少；批评自己，自寻烦恼；批评老婆，她就乱跑；批评老公，他就乱搞……”

　　应该说，卢俊义算得上一位沟通的高手。他懂得如何鼓励人。即使是批评意见，他也会把它们很巧妙地制作成“糖衣药片”，送给对方服用。这种“糖衣药片”，也被称做“汉堡原则”，即：第一块“面包”是夸奖对方的优点，中间的“牛肉”是指出他存在哪些需要改进的要点，最下面一块“面包”则是鼓励和期待。许多沟通高手都认为，“汉堡包”最大的好处是指出别人的缺点时不会让他产生反感。

　　但事实上，情况并非总是那么理想。沟通这种事，有如男女之间谈情说爱，纵然是情场惯战的花花公子，也未必能够赢得所有女人的芳心。更何况，改革毕竟涉及很多人的利益，无论卢俊义多么能言善辩，也很难打消他们的敌视。他们甚至把他的“糖衣药片”（或曰“汉堡包”）理解成包藏祸心。

　　卢俊义感叹说：“没有办法。为了工作，难免要牺牲一些个人的利益。”

　　燕青说：“那您也要看值不值得。”

　　卢俊义说：“怎么不值得？难为宋江这样尽力支持我，我若是不尽心尽力，怎么对得住他的一番情意？”

　　说到这里，燕青忽然想起一个疑问，说：“您是执行总裁，为什么要向他这个常务副总裁汇报工作呢？好像他是公司的老板似的！”

　　卢俊义也说不清楚。但他想了想，给出了两个解释：第一，宋江的确有自己的个人魅力；第二，公司的董事长虽然缺位，但宋江却在代表董事会说话。同时他也发现，绝大多数员工对待宋江，都有“仰之如日月、敬之如神明”的心情。

　　燕青说：“你们就仰之敬之吧！但我怎么总觉得，这个宋江有些邪门呢？”

　　不久又发生了一件更邪门的事情。某天夜晚，宋江忽然派人通知卢俊义开会。卢俊义匆匆赶到聚义厅，“智多星”吴用、“豹子头”林冲、“小李广”花荣等十几位公司高管也在场，大家都神情凝重地看着他。这时，宋江代表董事会宣布了一个骇人听闻的决定：公司准备拥立卢总裁为下一任董事长，前提是卢总裁必须亲手干掉一个名叫史文恭的人，为前任董事长报仇。

　　卢俊义大吃一惊，心说：“难道梁山集团公司是一个企业化的黑社会组织吗？”

　　祖花先生曰：

　　本章节选料于《水浒传》第六十八回“卢俊义活捉史文恭”。北京富商卢俊义在此华丽转身，成了一位著名的职业经理人。而人们评价一位职业经理人是否成功的标准，其一是管理高绩效，其二是收入高薪酬。

　　绩效管理一直是企业界的热门话题。有人在关注工作目标的合理性，有人在谈论激励方案的科学性，有人主张技术辅导的专业性，有人在乎绩效考核的公正性，还有一些人则强调有效的人际沟通。然则何谓合理？何谓科学？何谓专业？何谓公正？以及如何在现实的工作环境中达成有效？却又往往会引起众说纷纭，令人莫衷一是。

　　又有人说，绩效管理要收到绩效，关键不在于考核方案多么高深精准，而在于是否适度。此人又解释说，所谓适度，就是恰到好处。可是，如何拿捏这个适度，却总是难以达成一致性的意见。恰到好处的绩效管理，也因此只是一种天方夜谭似的理想。

　　管理学的奥秘在于组织文化，组织文化的奥秘在于办公室政治。只有纯洁的办公室政治，才能产生强有力的组织文化。只有强有力的组织文化，才能支持企业正确地制定和有效地完成它的绩效管理。然而，若是一种混乱的办公室政治，所有的组织成员都会处在各种利害关系的交织与冲突之中，而组织文化也将会因此变得虚伪、复杂和充满了各种不确定的惊疑—在这种状况下谈论绩效管理，用时下的一句网络语言来说，那可“神马都是浮云”。

　　由是而论，“玉麒麟”卢俊义作为一位著名的职业经理人，固然有他自己的才能，说到底也只是一种浮云式的成功。