第62章 反思是新的起点

　　阿巧饺子馆开业之后生意火爆，当天营业额就达到了八千三百块钱。

　　中午饭口爆满，晚上有十多桌客人等位。出现这桌客人刚走下桌客人马上坐下抢位置的现象，连服务员收拾台的时间都不给，简单归拢一下就开始点菜。

　　这现象在新开业的饭店很少见。

　　开业半个月，阿巧饺子馆成为整条街最火的饭店。

　　一个月后，成为北三台子小有名气的饺子馆，每天爆满，周六周日排队吃饭是正常现象。

　　由于饺子好吃，卖得火，老谭给王红增加了一个饺子工。饺子的卖钱额从开始时的一千五上升到了两千三，有很多人是专门吃饺子来的，尤其附近的居民，经常是一家三口三盘饺子，一个小菜，吃得挺好，感觉比在家吃都合适，并且方便。

　　第一个月营业额突破十八万，二十一万。在月底的工作总结会上，老谭兑现承诺，该加分的全部加分，给两个优秀员工发了奖金。艳华和燕子高兴，大方的拿出三千块钱给每个员工奖励一百块钱。

　　时间进入到八月份，一年中最热的时候。

　　人们在这个季节不愿意到饭店吃饭，嫌乎热，即使有空调也不愿进。喜欢在外面吃点烧烤，一边撸串一边喝着凉啤酒，那才是享受。

　　这时候是烧烤店挣钱的时候，中餐、火锅开始进入淡季。

　　阿巧饺子馆的生意有所下滑，六月份是二十五万，七月份二十二万，八月份已经过去半个月，卖了十一万，估计到月底也就是二十二万。

　　当然，这生意可以了，每天爆满，并且已经打出名声，有些市里人都慕名而来。

　　饭店就是这样，开业的时候头三脚踢开，把名声打出去就做住了。以后管理跟上，产品质量保证，并不断的改进升级，迎合客人口味，总让客人有新鲜感，做好营销，就能长久的做下去。

　　说开饭店有秘诀吗？很简单，把每一天都当成开业去做就行。听着很简单，但做起来很难，这需要管理人员在进行有效管理的同时还要有激情，把员工的热情激发出来，让每个人在不断的激励中工作，才会如此。

　　一时的激情创造不了财富，持久的激情一定创造财富。

　　关东人家的生意还是那样，每个月一百四十万左右，员工工资没上涨之前能够看到利润，上涨之后几乎就看不到啥了。

　　厨房里的老员工走了不少，王刚徒弟也走了两个，虽然不缺人，但工作状态不是很好，迟到早退正常现象，偷吃的也死灰复燃，不但偷吃，还出现了偷拿的。王刚专门抓了两回，一看竟然是自己从老家找来的，教育一番也就拉到了。

　　客观上讲王刚的这种人情化管理虽然在感情上得到员工认可，都拥护他，但是在工作的效率和质量上存在不足。跟他有关系的员工得到重用乐意干，技术好有能力但跟他没关系的不行，能力得不到发挥，还不被重视，不乐意干。

　　通过培训学习王刚也进步不少，说意识不到这点是假的，也意识到了，但面对这种情况有作茧自缚的感觉。人都是自己找的，不是亲戚就是朋友，再不是自己徒弟，你说不用谁吧？把谁砍掉都不好，面子上过不去。并且这些人从打从家里出来就在这里干，只会这点东西，到别人家根本干不了。

　　就拿牛宏泰和马顺仁来说，一出来就在这里，王刚用拔苗助长的方式把他俩提拔到灶台上炒菜，会的只是那几道，如果叫他俩下岗出去找活，只能找砧板活，厨师绝对不合格。

　　总不能看着他俩出去给人家配菜吧。

　　现在灶台上技术好的师傅是李忠清和李旭，华清走了之后盖鹏和徐军也走了，后招来三个厨师，干了半个月走了两个，留下一个炖鱼的。走的原因很简单，还是嫌乎工资低。虽然工资做了调整，但幅度不大，跟外面比依然有五百块钱的差距。

　　王刚跟徐总谈过，想要高价位找两名好厨师过来，徐总没答应。他考虑的是厨师工资一旦放开，原有厨师的工资必然调整，要不然人家也不干，这样一来每个月得增加一万块钱的开资，不是小数目。

　　从谁身上往外拿钱谁心疼，尤其是以前往里进钱进惯了的人。

　　前台的状况比厨房好，除了三月份出现短暂的缺人情况之外没大的波动。张丽的管理能力毋庸置疑，加上周晓梅的辅助，整个前台工作井井有条，有板有眼。

　　半年来徐总一直处于学习和思考之中。

　　两年了，开始时的雄心壮志受到打击，现在没了，只求生意奇迹般的好起来，尽快把投进去的四百万收回，房子还有两年半到期，到时候收不回来只能往外出兑。

　　可是，对于一个事业心强又非常自负的人来说哪能甘心呢。

　　他在思考一件事——是不是自己的路子错了？

　　伟大的无产阶级革命导师列宁说：当一个人开始反思的时候，他将进入一个伟大的起点。

　　七月中旬，东方美食在济南的美食学院举行一个专门针对饭店老板的培训班，为期七天，徐总报名参加了。

　　这次学习给他的触动很大，也给他快要消失的信心重新注入了活力。回来之后对饭店重新进行了梳理规划，下定决心要东山再起。

　　把张丽和王刚召集过来，和他俩说了自己的规划，以前的都过去了，重打锣鼓另开张，就当饭店才开业，从头再来。

　　指出三点具体工作。

　　建纲建制：完善各项规章制度，定岗定员定责。

　　制定流程标准：把老谭做好的流程标准拿出来执行，前台和后厨一样。

　　创建企业文化：给出愿景和目标，为饭店长远发展打基础。

　　当徐总慷慨激扬的向两个部下说完自己的规划之后，王刚和张丽并没太大反应，很平静。他这种学习之后的亢奋经常发生，每次都制定新的政策叫俩人执行，俩人执行到一半的时候他又有了新的想法，把俩人叫过去再说一通，完全忘了以前说的，有时还自相矛盾。

　　但是，依然要俩人执行。

　　这种上个政策执行到一半下个政策把上个政策推翻的打法往往把人整的无所适从，但是又不能不执行，谁叫人家是老板了。

　　王刚和张丽开始的时候很郁闷，时间一长摸清他的规律之后也不反驳，他说他的，俩人该咋干还咋干，不完全按着执行。他俩都不能适应的情况下员工更不可能适应，全都按着徐总说的去做估计员工能跑光。

　　在工资不理想和福利跟不上的情况下他俩只能如此，把现有的员工维护住就不错了。

　　看两个得力部下没啥反应，徐总这个统帅有些不高兴，问：“咋地？没信心？”

　　“有，必须有，哪能没有呢。”王刚咧嘴笑着说，附和的成分占了一大半。

　　“严肃点儿，我说的是正事。”徐总道。

　　为了把自己背水一战的决心表现出来，他又对刚才的规划加持一下：“这次学习对我的触动很大，感触很深，咱家目前的状况和你俩没关系，主要责任在我，在这里我检讨一下。

　　但是咱们不能总这样，跟你俩说这回我信心很大，一切从零开始，以前的过往不究，沉下心做事，我就不信做不好它。”

　　张丽说：“我积极配合，但徐总我问一下，咱们今天定的以后还改吗？”

　　徐总愣住了，反问道：“咱们什么时候改过？”

　　王刚和张丽俩人同时笑了，意思很明显——你不是总改吗。

　　当然，徐总不认为自己有这样行为，他觉得每次要求执行的政策都是正确的，自己不是一个朝令夕改的人。

　　人们很难发现自己的缺点，即使发现了也不愿意面对，相反会刻意的隐藏起来，怕暴露在别人面前。而缺点又都是被别人所知道的，人家只是不当面说出而已。

　　缺点就是短板，判断一个人综合能力高低起决定作用的往往是短板。

　　能正视自己的缺点，并且取长补短把缺点克服掉，是最大的进步。

　　看徐总不承认俩人也不在意。

　　王刚说：“徐总，你提出的这三点我非常赞同，说实话我也总想这些事，别看我一天天呜呜渣渣好像没啥正事，也想，就是不像你们文化水平高，总结不出来，也说不出来。

　　咱家把这些做好保证厉害，这谁都知道，咱们也一直往这方面做，就是有点费劲，不理想。说实话还是能力问题，不承认不行。我也没少出去学习，听人家老师讲的时候感觉确实好，挺明白，等自己整的时候就整不出来，有时候还整岔劈了。

　　有啥说啥，也不怕你俩笑话，谭师傅在的时候把厨房所有的流程标准都做出来了，并且执行的挺好，当时觉着这也没啥呀，挺简单，按着执行就完了，我也能整，不比他差啥。等人家走了我还行思能行呢，一比划不是那回事，差距立时出来，看着简单，不明白啥意思白扯，整不到人家谭师傅那样，有时候还乱套。

　　谭师傅确实有能力，这点不服不行，反正我是服。人家在的时候把团队都建起来了，员工干的也来劲儿，我觉着那是咱家最厉害的时候，等谭师傅一走团队也没人管了，谁也接不了手，现在也就那回事。要是一直坚持着，咱家现在不会这样。”

　　王刚说完之后，徐总陷入了深思之中。